Plecarea unui angajat poate avea efecte negative pe termen lung, în special financiare. Iar astfel de situații pot crea efectul domino. Adică, plecarea unui angajat poate duce la plecarea mai multor oameni din companie, dacă managerii nu găsesc o modalitate de a-i motiva pe oameni astfel încât să rămână alături de companie.

Potrivit Harvard Business Review, în medie, este nevoie de 24 de zile pentru a înlocui un angajat, iar costurile de angajare pot ajunge la sume enorme, în funcție de domeniul de activitate al fiecărei companii.

Mai mult decât atât, plecarea unui angajat înseamnă pierderea unei poziții-cheie sau chiar a unui talent, dacă vorbim de domenii creative.

Conform aceleiași surse, aproape un sfert dintre angajați aleg să plece abia după primul an petrecut într-o companie, ceea ce înseamnă că managerii ar avea suficient timp să anticipeze și să prevină astfel de situații.

Din păcate, că nu toate companiile sunt suficient de pregătite pentru a anticipa sau pentru a preveni plecarea unui angajat. Chiar și identificarea unui comportament poate fi un proces îndelungat, care nu aduce de fiecare dată rezultatele dorite de companie.

De ce pleacă angajațîi din companii. Ce ii determina să renunțe la un job. Ce pot face managerii pentru a evita astfel de situații

Există numeroase răspunsuri la aceste întrebări, iar motivele diferă de la o companie la alta sau de la un domeniu la altul. Cu toate acestea, cel mai important lucru pe care îl pot face managerii este să identifice principalele motive pentru care salariații pleacă și să elimine pe cât mai mult posibil factorii de risc.

Iată, așadar, câteva dintre motivele pentru care angajațîi pleacă din companii:

Greșeli pe care le fac managerii

Greșeală: Setează obiective greu de realizat și au așteptări mult prea mari

De regulă, cei mai mulți angajați au un număr foarte mare de sarcini. Deși este necesar să le ducă pe toate la îndeplinire, unele dintre ele nu sunt primordiale pentru funcția pe care o ocupă.

Un exemplu poate fi pentru domeniul vânzărilor. Dacă un reprezentant de vânzări are de îndeplinit un target lunar, ceea ce presupune să interacționeze cu cât mai mulți oameni și să convertească cât mai multe oferte în vânzări, însă în același timp este “prins” cu introducerea datelor în calculator pentru fiecare vânzare, atunci randamentul va fi în mod automat unul mult mai scăzut.

Totodată, același angajat, cel care este reprezentant de vânzări, va fi pus în situația în care va trebui să aleagă între două sarcini. Deși această opțiune nu este una oficială și acceptată de manageri, este o situație care poate crea foarte mult stres și nemulțumire.

Ce poate fi făcut în această situație? O soluție foarte simplă și eficientă este stabilirea priorităților pentru fiecare angajat în parte. Astfel, fie că vorbim de un reprezentant de vânzări, fie că vorbim de un angajat care asigura suport sau se ocupă de contracte, fiecare trebuie să aibă sarcinile și prioritățile bine definite.

Abaterile nu ar trebui sancționate, mai ales în cazul în care angajatul alege să ignore un task mai puțin important pentru a duce la îndeplinire altă sarcină urgentă.

Greșeală: Programează și desfășoară activități care duc la pierderea unor resurse importante

Astfel de situații se întâmplă în cazul companiilor în care echipa are întâlniri zilnice, care se pot desfășura pe durata a câteva zeci de minute sau care se pot desfășura pentru mai multe ore. Astfel, cea mai importantă resursă pe care o pierd angajații în această situație este timpul.

Angajații care trebuie să participe constant la ședințe, să întocmească rapoarte sau să discute cu managerii despre rezultatele lor pierd timp esențial, iar acest lucru se va reflectă direct în calitatea activității lor.

Ce poate fi făcut în această situație? Dacă angajații își cunosc foarte bine sarcinile, știu ce termene limita trebuie să respecte și sunt foarte organizați, atunci atribuirea de noi sarcini sau programarea unor întâlniri pică din start din discuție.

Mai mult decât atât, dacă aceștia au sarcini importante, managerii trebuie să gândească un plan astfel încât să elimine din sarcinile lor zilnice acele lucruri care nu sunt importante sau urgențe.

Greșeală: Delegarea unui număr foarte mare de sarcini, unele dintre ele deloc necesare

O altă greșeală pe care o fac cei mai mulți manageri este aceea că alocă mult prea multe sarcini. Iar partea cea mai neplăcută este aceea că unele dintre ele nu sunt necesare și mănâncă foarte mult timp.

Astfel, angajații pierd foarte mult timp cu sarcinile de zi cu zi, săptămânale și lunare, se confruntă cu stres și din această cauza au un randament mai scăzut.

Ce poate fi făcut în această situație? Alocarea unui număr mai mic de sarcini este un prim pas pentru crearea unei activități mai plăcute. În plus, dacă angajații au un număr bine definit de sarcini, semnificative și esențiale pentru creșterea și dezvoltarea companiei, aceștia vor fi în mod sigur mult mai implicați în activitățile pe care le desfășoară.

Este adevărat că nu poate fi controlat fiecare aspect când vine vorba de experiența angajaților, iar motivele pentru care unii dintre ei aleg să plece pot fi numeroase. Cele prezentate anterior sunt doar trei din nenumăratele motive pentru care companiile se confruntă cu angajați demotivați, care preferă să renunțe la actualul job.

Ce pot face managerii? În primul rând, pentru a nu se confruntă cu lipsa de personal, ei trebuie să acorde mai multă atenție lucrurilor ce pot fi îmbunătățite.

Feedback-ul angajaților este, de asemenea, foarte important. Astfel, managerii ar trebui să discute periodic cu echipa pentru a afla ce probleme sunt întâmpinate, ce situații sunt neplăcute sau ce nemulțumiri sunt în rândul angajaților. Unele probleme pot fi rezolvate foarte ușor și cu implicații majore.